W Wigilię 2025 roku oraz w Nowy Rok 1 stycznia 2026 roku wchodzą w życie dwie kluczowe nowelizacje w zakresie Kodeksu pracy (dalej: k.p.). Pierwsza z nich dotyczy jawności wynagrodzeń oraz neutralności płciowej1. Natomiast druga ustawa zmieniająca k.p. rewolucjonizuje zasady obliczania stażu pracy i wprost przewiduje uznawanie okresów pozapracowniczych2.
Zgodnie z nowym przepisem czerwcowej noweli art. 18(3ca) § 1 k.p. osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18(3c) § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Ale to nie wszystko. Ponieważ wyżej wymienione informacje pracodawca będzie zobowiązany przekazać już potencjalnemu kandydatowi do pracy i to z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, musi ponadto zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu,
3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, albo przed rozmową kwalifikacyjną (art. 18(3ca) § 2 k.p.).
Zdaniem ustawodawcy wynagrodzenia w Polsce to temat tabu, polityki różnych organizacji w tym zakresie są często nietransparentne lub arbitralne i celem tej nowelizacji jest po prostu zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia[1].
W związku z powyższym ustawodawca modyfikuje również art. 22(1) § 1 pkt 6 k.p. w taki sposób, że wyłącza pracodawcy możliwość żądania od kandydata do pracy danych osobowych w postaci informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
Neutralność płciowa
Diagnoza ustawodawcy jest też taka, że dotychczasowy brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy uderza szczególnie mocno w dwie najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych: młodych pracowników oraz kobiety[2]. Dlatego kolejnym celem nowelizacji jest poprawa sytuacji kobiet na rynku pracy, które jego zdaniem w dalszym ciągu zarabiają mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach[3]. Stąd też odwołanie w nowych przepisach do kryteriów wynagradzania, które powinny być obiektywne i neutralne, zwłaszcza pod kątem płci. Przysłowiową kropką nad i mają być również nowe obowiązki pracodawcy, który w myśl przepisu art. 18(3ca) § 3 k.p. ma zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Zlecenia i działalność gospodarcza wliczane do stażu pracy
Kluczowa zmiana nowelizacji wrześniowej zawiera się w nowym art. 302(1) § 1–2 k.p., który przewiduje wliczanie do okresu zatrudnienia okresów: prowadzenia działalności gospodarczej, wykonywania umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, wykonywania umowy agencyjnej, pozostawania osobą współpracującą z osobą prowadzącą działalność gospodarczą, pozostawania członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej, pozostawania członkiem spółdzielni kółek rolniczych (pod warunkiem podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym). Co ważne, intencją ustawodawcy jest, aby do ogólnego stażu pracy był wliczany cały okres trwania umowy-zlecenia lub świadczenia usług wykonywanej przez osobę fizyczną bez względu na czas wykonywania pracy[4].
Ponadto nowelizacja przewiduje również wliczanie do okresów zatrudnienia: udokumentowanych okresów, o których mowa powyżej, w których osoba fizyczna nie podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym na podstawie odrębnych przepisów (art. 302(1) §3 k.p.), okresów prowadzenia działalności gospodarczej, w których przedsiębiorca korzystał z tzw. ulgi na start[5] (a także dla osoby wówczas z nią współpracującej, za którą zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe (art. 302(1)
§ 4 k.p.), okresów zawieszenia działalności gospodarczej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 302(1) § 5 k.p.) oraz okresów sprawowania przez osobę współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem (zawsze pod warunkiem zapłacenia składek – art. 302(1) § 5–6 k.p.), a także udokumentowanych okresów wykonywania pracy zarobkowej na innej podstawie niż stosunek pracy przebyty za granicą (art. 302(1) § 7 k.p.). W przypadku nakładania się którychkolwiek z okresów wymienionych w art. 302(1)
w § 1–7 k.p. lub nakładania się tych okresów na okres pozostawania w stosunku pracy do okresu zatrudnienia wlicza się okres najkorzystniejszy dla osoby, której okresy będą podlegały wliczeniu do okresu zatrudnienia (art. 302(1) § 10 k.p.).
Większość z wymienionych wyżej okresów będzie potwierdzało zaświadczenie wydane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych o opłaceniu za ten czas składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe z danego tytułu (zob. art. 302(1) § 11–13 k.p.). Natomiast wniosek o jego wydanie będziemy składać za pomocą profilu informacyjnego utworzonego w systemie teleinformatycznym udostępnionym przez ZUS (art. 302(2) k.p.).
Ustawodawca dokonał tej kopernikańskiej rewolucji w obliczaniu okresów zatrudnienia, ponieważ dotychczasowy stan prawny utrudniał dostęp do niektórych uprawnień pracowniczych oraz stanowisk, na których jest wymagane posiadanie określonego stażu pracy, a zatem nowelizacja wrześniowa zlikwiduje w dużej mierze nierówności w traktowaniu pracowników ze względu na rodzaj wcześniej podejmowanej przez nich aktywności zawodowej[6]. W uzasadnieniu projektu wskazuje się na to, że realia rynku pracy nie są wystarczającym uzasadnieniem dla różnicowania zasad zaliczania wymienionych okresów do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze[7]. A od stażu pracy zgodnie z Kodeksem pracy są uzależnione między innymi: wymiar urlopu wypoczynkowego, długość okresu wypowiedzenia oraz wysokość odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę, jak również dodatkowe świadczenia przyznawane przez pracodawcę na mocy przepisów zakładowych[8].
Przepisy intertemporalne
Nowelizacja wrześniowa co prawda wchodzi w życie w nadchodzący Nowy Rok (art. 10), niemniej do pracodawcy niebędącego jednostką sektora finansów publicznych nowe przepisy będą miały zastosowanie od pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie sześciu miesięcy od dnia jej ogłoszenia (art. 9).
Zgodnie z art. 5 nowelizacji wrześniowej, jeżeli pracownik zatrudniony w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy u pracodawcy innego niż jednostka sektora finansów publicznych udokumentuje w ciągu 24 miesięcy od tego dnia okresy, o których mowa w art. 302(1) § 1–7 k.p., pracodawca ten wlicza udokumentowane okresy do okresu zatrudnienia pracownika. Jednocześnie w myśl art. 6 ww. nowelizacji uprawnienia pracownicze wynikające z wliczenia okresów, o których mowa powyżej, do okresu zatrudnienia przysługują od dnia nabycia prawa do tych uprawnień, ale nie wcześniej niż od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. odpowiedniego od dnia 1 stycznia 2026 r. w stosunku do pracownika zatrudnionego u pracodawcy będącego jednostką sektora finansów publicznych oraz od pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy w stosunku do pracownika zatrudnionego u pracodawcy niebędącego taką jednostką.
Okresów zawartych w art. 302(1) § 1–7 k.p. nie wlicza się do okresu pracy wymaganego od kandydatów na określone stanowiska w naborach na wolne stanowiska wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy (art. 7 nowelizacji), a także nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego jest uzależniony okres wypowiedzenia umowy o pracę trwający w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy (art. 8 nowelizacji – z uwzględnieniem różnic dotyczących kategorii pracodawców jak wyżej).
[1] Uzasadnienie nowelizacji czerwcowej, https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/druk.xsp?nr=934 (dostęp: 8 listopada 2025 r.).
[2] Ibidem.
[3] Ibidem.
[4] Uzasadnienie nowelizacji wrześniowej, s. 8‒9; https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/druk.xsp?nr=1426 (dostęp: 8 listopada 2025 r.).
[5] ob. art. 18 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. ‒ Prawo przedsiębiorców (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 1480).
[6] Uzasadnienie nowelizacji wrześniowej, s. 3.
[7] Ibidem, s. 8.
[8] Ibidem, s. 9.
