Delegowanie pracowników w Unii Europejskiej w perspektywie nadchodzących zmian

0
Łukasz Żak – prawnik od 15 lat specjalizujący się w zagadnieniach związanych z transgranicznym świadczeniem usług i delegowaniem pracowników, zatrudnianiem cudzoziemców, prawem pracy oraz międzynarodową kooperacją przedsiębiorstw.

Prawie rok temu Rada Europejska zatwierdziła zmianę dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, a ostatnio Parlament Europejski przyjął tzw. pakiet mobilności, w kolejce czekają zmiany przepisów dotyczące koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego odnoszące się m.in. do pracowników delegowanych. O tym, jak w kontekście tych zmian będzie wyglądała najbliższa perspektywa delegowania pracowników, rozmawiamy z prawnikiem Łukaszem Żakiem. 

Skąd tyle zmian w regulacjach dotyczących delegowania pracowników? Czy powodem jest zmieniająca się sytuacja gospodarcza i polityczna w Europie, a może przyczyn należy szukać jeszcze w innym miejscu? 

Myślę, że odpowiedź na to pytanie zawiera wszystkie wymienione przez pana elementy. W pierwszej kolejności to niewątpliwe czynniki gospodarcze, od przystąpienia Polski i innych krajów byłego bloku wschodniego do struktur europejskich mamy do czynienia z dynamicznym rozwojem działalności firm usługowych z tych krajów na rynkach tzw. starej Unii. Coraz większa konkurencja ze strony firm polskich, czeskich czy węgierskich zaczęła bardziej doskwierać firmom lokalnym i powoli odsuwać je od zamówień. I tu pojawia się kontekst polityczny. Firmy i pracownicy z krajów takich jak np. Francja czy Niemcy wywierali nacisk na swoje rządy, by podejmowały one działania wyrównujące ich szanse z konkurencyjnymi firmami np. z Polski czy ze Słowacji. Efektem tego są niestety wspomniane zmiany przepisów, które, mogę to z całym przekonaniem powiedzieć, zaburzają traktatową swobodę świadczenia usług i stanowią przejaw pewnego rodzaju protekcjonizmu gospodarczego, choć oficjalnie źródłem przedmiotowych zmian jest zabezpieczenie praw pracowników delegowanych. Muszę jednak uczciwie podkreślić, iż firmy delegujące pracowników, co prawda w niewielkim stopniu, również przyczyniły się do tych zmian, nie zawsze stosując się do obowiązujących w tym zakresie przepisów, np. ucieczka od wypłaty minimalnych stawek wynagrodzenia w modelu licznych firm jednoosobowych działających jako podwykonawcy.

Jakie zatem najistotniejsze zmiany niesie ze sobą wspomniana rewizja dyrektywy 96/71/WE dotycząca delegowania pracowników?

Kluczowe są dwie zmiany. Pierwsza dotyczy wynagrodzenia wypłacanego pracownikom delegowanym a druga okresu delegowania. W obecnym stanie prawnym przedsiębiorca delegujący pracownika do jednego z krajów UE jest zobligowany zagwarantować mu wypłatę wynagrodzenia w jego minimalnej wysokości, która jest określona w przepisach prawnych lub układach zbiorowych mających powszechnie zastosowanie na terenie kraju, w którym pracownik delegowany będzie świadczył swoją pracę. Dotyczy to jednak zasadniczo jedynie branży budowlanej (choć kraje członkowskie mają prawo rozszerzać ten obowiązek na inne rodzaje działalności). Taka sytuacja ma miejsce np. w przypadku delegowania pracowników na rynek niemiecki, gdzie obok obowiązującej ustawowej stawki minimalnego wynagrodzenia występują również mające powszechny charakter układy zbiorowe pracy, m.in. w branży budowlanej, które kształtują wysokość wynagrodzenia w zależności od poziomu kwalifikacji oraz miejsca świadczenia pracy. Są jednak kraje, w których brak jest minimalnego wynagrodzenia a przystąpienie do układów zbiorowych nie jest obligatoryjne – taka sytuacja ma miejsce w Danii. W tym kraju jednak państwo zapewniło organizacjom związkowym instrumenty umożliwiające „nakłonienie” firm zagranicznych czasowo realizujących swoje usługi na rynku duńskim do podpisania porozumienia ze związkami zawodowymi. Po wprowadzeniu zmian w dyrektywie 96/71/WE pracownik delegowany nie będzie mógł otrzymywać wynagrodzenia ustalonego na minimalnym poziomie, jego wynagrodzenie będzie musiało odpowiadać wysokości lokalnego pracownika zgodnie z zasadą „ta sama płaca za tę samą pracę w tym samym miejscu”. Pojęcie „minimalnego wynagrodzenia” zostało bowiem zastąpione słowem „wynagrodzenie”. Ustalenie wysokości przedmiotowego „wynagrodzenia” będzie nie lada wyzwaniem dla przedsiębiorcy, gdyż kolejne zmiany w dyrektywnie przewidują, iż jego obowiązkowe elementy będą ustalone na mocy krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane w tym państwie członkowskim za powszechnie stosowane lub które normalnie miałyby zastosowanie zgodnie z art. 3 ust. 8 dyrektywy. To w praktyce może oznaczać, że nawet porozumienie między lokalnymi przedsiębiorcami będzie wiążące dla zagranicznego przedsiębiorcy delegującego pracowników. Należy również dodać, iż stosowanie układów zbiorowych i innych ww. porozumień nie będzie już ograniczone tylko do branży budowalnej. 

Faktycznie to istotna zmiana, która – jak domniemywam – będzie wymagała od przedsiębiorców ogromnego zaangażowania w zakresie ustalenia prawidłowej wysokości wynagrodzenia delegowanego pracownika. 

Tak, dlatego pewnym ułatwieniem dla zagranicznych przedsiębiorców ma być obowiązek umieszczenia przez każde państwo członkowskie na jednolitej stronie internetowej m.in. zasad wynagradzania pracowników delegowanych na terytorium danego państwa. Ponadto przy ocenie spełnienia kryterium wysokości wypłacanego wynagrodzenia będzie brana pod uwagę całkowita kwota wynagrodzenia brutto, a nie jego poszczególne elementy składowe. Chciałbym jeszcze dodać, iż oprócz konieczności zapewnienia pracownikowi delegowanemu odpowiedniego poziomu wynagrodzenia nowe zapisy dyrektywy przewidują, pod pewnymi warunkami, również obowiązek zagwarantowania pracownikom delegowanym określonych warunków zakwaterowania oraz stawek dodatków lub zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania. 

Wspomniał pan wcześniej o dwóch istotnych zmianach dyrektywy 96/71/WE. Pierwsza dotyczyła kwestii wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi delegowanemu a druga okresu delegowania. Czy wprowadzenie czasowego ograniczenia delegowania będzie miało istotny wpływ na cały ten proces? 

Do czasu przyjęcia ubiegłorocznych zmian w dyrektywie 96/71/WE okres delegowania pracownika nie był formalnie ograniczony czasowo. Można było rozpatrywać czas delegowania pracownika z punktu widzenia regulacji dotyczących koordynacji przepisów zabezpieczenia społecznego (zaświadczenia A1), czyli okres 24 miesięcy, lub z perspektywy regulacji zawartych w poszczególnych umowach o unikaniu podwójnego opodatkowania i powstania ewentualnych zobowiązań podatkowych. Żaden przepis jednak nie wprowadzał faktycznego ograniczenia okresu delegowania. Nowe regulacje przewidują w tym zakresie istotne zmiany, otóż gdy rzeczywisty okres delegowania pracowników do wykonania tego samego zadania przez tego samego pracodawcę przekroczy 12 miesięcy, wówczas będą miały zastosowanie wszystkie przepisy prawa pracy wynikające z przepisów, układów zbiorowych i zwyczaju państwa przyjmującego, a nie tylko te regulacje, które dotyczą wymienionych w dyrektywie kwestii wynagrodzenia i określonych warunków pracy. Innymi słowy niezależnie od wyboru prawa właściwego dla zawartej umowy o pracę po przekroczeniu 12 miesięcy wszelkie prawa i obowiązki w relacji pracodawca–pracownik, z wyjątkiem procedur, formalności i warunków zawierania i rozwiązywania umów o pracę, w tym klauzul o zakazie konkurencji, będą regulowane przez przepisy kraju, gdzie jest świadczona usługa. Istnieje co prawda możliwość przedłużenia wspomnianego okresu do 18 miesięcy, ale w tym celu przedsiębiorca musi złożyć umotywowane powiadomienie z państwem członkowskim, gdzie świadczona jest usługa. W odniesieniu do kwestii liczenia okresu 12 miesięcy i kontraktów rozpoczętych jeszcze przed 30 lipca 2020 r. i trwających po tej dacie Komisja Europejska prezentuje stanowisko wskazujące, iż okres ich trwania będzie zaliczany do nowych regulacji. Myślę, że przedmiotowa zmiana może prowadzić do wielu sporów interpretacyjnych. 

Poruszyliśmy niewielki fragment tematu, jakim jest delegowanie pracowników. Problemów zarówno bieżących, jak i tych w najbliższej perspektywie będzie całe mnóstwo. Prosiłbym jednak o podanie, co jest najważniejsze dla zachowania bezpieczeństwa procesu delegowania pracowników?

Myślę, że kluczowa jest kompleksowość. Delegowanie to nie tylko warunki płacy i pracy (choć bardzo istotne), lecz także aspekty podatkowe, ubezpieczenia społecznego a w ostatnim czasie również kwestie delegowania cudzoziemców. Analiza prawna danego stanu faktycznego jest kluczowa i pozwala właściwe przygotować cały proces realizacji usługi i delegowania pracowników, czyniąc go tym samym bezpiecznym i opłacalnym. 

Rozmawiał Tomasz Działyński