W najbliższych tygodniach dojdzie do bardzo głębokich zmian w Kodeksie pracy, które znacznie poprawią sytuację pracowników poprzez stworzenie elastycznych form wykonywania pracy oraz dogodnych warunków dla opieki nad dziećmi i osobami bliskimi. Na horyzoncie pojawił się też projekt skracający tygodniowy wymiar pracy. Ale jego szanse na powodzenie są raczej marne.
Podczas posiedzenia Sejmu zaplanowanego na 30 listopada?2 grudnia ma odbyć się drugie czytanie projektu nowelizacji Kodeksu pracy (druk 2335), który normuje pracę zdalną oraz wprowadza możliwość przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli trzeźwości pracownika.
W ocenie wiceministra rodziny i polityki społecznej Stanisława Szweda oznacza to, że już w styczniu 2023 r. ta ustawa może być przez prezydenta podpisana, zwłaszcza że dotychczasowe prace parlamentarne nad tym projektem przebiegały bez większych zakłóceń. W ich trakcie w zasadzie wydłużono tylko do dwóch miesięcy czas przygotowania się do nowych przepisów. A więc vacatio legis nie będzie trwało tylko 14 dni, czego przedsiębiorcy tak bardzo się obawiali.
Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy nakłada bowiem na pracodawców szereg obowiązków. W tym m.in. obowiązek określenia zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub w regulaminie ustalanym przez pracodawcę, a jednocześnie ? nawet w przypadku braku takiego porozumienia ? nakazuje pracodawcy umożliwienie pracownikowi pracy zdalnej na jego wniosek. Taki wniosek będą mogły złożyć także matki wychowujące dzieci do 4. roku życia, a pracodawca ewentualną odmowę będzie musiał uzasadnić. Projekt wprowadza też obowiązek zapewnienia przez pracodawcę pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi niezbędnych do jej wykonywania oraz pokrycia kosztów z nią związanych, w tym np. kosztów zużycia energii elektrycznej oraz niektórych usług komunikacyjnych.
Jedynym pocieszeniem jest to, że Państwowa Inspekcja Pracy nie będzie się domagała, by przedsiębiorcy wchodzili do domów pracowników. Chce jedynie, by odpowiednie zapisy znalazły swój wyraz w regulaminach. Możliwość prowadzenia pracy zdalnej nie będzie też miała charakteru bezwzględnego.
Projektowane przepisy nakładają też na pracodawcę obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy w przypadku, gdy w jego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu wskazująca na stan nietrzeźwości lub stan po użyciu alkoholu, czy też obecność środka działającego podobnie do alkoholu.
Warte zauważenia jest to, że ten obowiązek ma być wykonywany również wobec osób pracujących na podstawie umowy cywilnoprawnej czy też wobec osoby prowadzącej działalność na własny rachunek.
Dyrektywy czekają na implementację
Dużo gorzej przedstawia się stan prac nad zmianami w Kodeksie pracy wynikającymi z dyrektyw unijnych, które już kilka miesięcy temu powinny być implementowane do polskiego porządku prawnego. Przepisy zawarte w projekcie UC118 wciąż znajdują się w konsultacjach i czekają na wejście do Komitetu Stałego Rady Ministrów. Oznacza to, że nawet jeśli ten projekt trafi do Sejmu w grudniu, to na uchwalenie przepisów nowelizacyjnych i ich wejście w życie możemy jeszcze poczekać.
Faktem jest, że te przepisy powinny już obowiązywać, choć zdaniem wielu ekspertów, nie tylko przedsiębiorców, są przedwczesne. Co zmieniają?
Implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej wprowadza zmiany w obszarze zawierania umów o pracę na okres próbny oraz na czas określony, rozszerza prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia oraz wprowadza nowe, minimalne prawa dla wszystkich pracowników.
Projektowana nowela wprowadza np. zasadę, że umowa na czas próbny może trwać jeden miesiąc w przypadku zawarcia umowy na okres krótszy niż sześć miesięcy, natomiast dwa miesiące w przypadku zatrudnienia pracownika na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, choć możliwe będzie jego wydłużenie o jeden miesiąc. W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnieniowego na czas określony pracodawca będzie miał obowiązek wskazywania przyczyny.
Przepisy wynikające z dyrektywy 2019/1152 zapewnią też pracownikowi m.in. prawo do jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz nieodpłatnych szkoleń, które są niezbędne do wykonywania pracy, przy czym czas tych szkoleń ma być wliczany do czasu pracy.
Równowaga, czyli work-life balance
Z kolei implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów będzie polegała na wprowadzeniu zmian w obszarze uprawnień związanych z wykonywaniem przez pracowników funkcji rodzicielskiej i opiekuńczej.
Jak wskazano w ocenie skutków regulacji projektu, najważniejsze rozwiązania wynikające z tej regulacji będą polegały na:
l wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego, którego łączny wymiar ma wynosić do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego). Przy czym w wymiarze łącznego urlopu rodzicielskiego przepisy przewidują nieprzenoszalną część
w wymiarze do dziewięciu tygodni dla każdego z rodziców;
l wprowadzeniu urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni w roku kalendarzowym ? w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu;
l wprowadzeniu zwolnienia od pracy na okres dwóch dni lub 16 godzin z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia;
l umożliwieniu stosowania elastycznych form organizacji pracy, takich jak telepraca, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy oraz praca w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Warto zauważyć, że implementowane przepisy dyrektywy work-life balance zakładają możliwość szerszego korzystania z elastycznej organizacji pracy, która ma przede wszystkim przysługiwać rodzicom oraz opiekunom dziecka do ośmiu lat, a nie jak przewidziano w nowelizacji z druku 2335 do 4. roku życia. Zatem ten czas zostanie podwojony.
Elastyczne formy pracy mają być też dostępne dla pracowników zapewniających opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Implementowane przepisy wprowadzą też pełną ochronę pracownika ? pod groźbą kary ? przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami skorzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień.
Zmian jest bardzo dużo i można od razu powiedzieć, że przez pracowników bardzo oczekiwanych, przez pracodawców natomiast, delikatnie mówiąc, mniej. Stanowisko, jakie przyjęła Konfederacja Lewiatan w sprawach przepisów, które mają być implementowane, można sprowadzić do jednego zdania: ?Zwiększeniu obowiązków pracodawców, nowych uprawnień po stronie pracowników powinno towarzyszyć ograniczenie obciążeń pracodawców w innych obszarach prawa pracy?.
Niejako już na marginesie wypada dodać, że w ostatnich dniach do Sejmu wpłynął kolejny projekt nowelizujący Kodeks pracy, tym razem autorstwa posłów Lewicy. Zakłada on skrócenie tygodniowego wymiaru pracy z 40 godzin do 35 przy jednoczesnym zachowaniu dotychczasowej pensji pracownika. Trudno się spodziewać, by w obecnej sytuacji ten projekt został przez Sejm poważnie potraktowany.
Mec. Bartosz Opaliński, Dziekan Rady OIRP w Rzeszowie, członek Prezydium KRRP:
Jako społeczeństwo nie jesteśmy jeszcze przygotowani na tak głębokie zmiany w prawie pracy ? ani mentalnie, ani finansowo, chociaż uważam je za konieczne. Dyrektywy unijne należy implementować. Przypuszczam jednak, że polski pracodawca będzie szukał sposobności, żeby obejść nowe przepisy, będzie uciekał do umów cywilnoprawnych, bo te dają mu większą swobodę, a przede wszystkim możliwość ograniczenia kosztów pracy.
Niestety te zmiany nakładają się na złą sytuacją gospodarczą w kraju, kiedy wielu przedsiębiorców myśli o likwidacji działalności, a wszyscy szukają oszczędności. Teraz proponuje się im znaczny wzrost kosztów pracy.
Praca zdalna też może napotykać na sprzeciw pracodawców i pracowników. Bo nie każdy pracownik ma warunki do tego, żeby pracować w domu, i nie każdy pracodawca będzie mógł mu te warunki zapewnić. Problemy pojawią się też przy kontroli trzeźwości, zwłaszcza osób pracujących zdalnie.
Praktyka zatem dopiero pokaże, jak z tego wybrniemy. Spodziewam się, że po uchwaleniu tych przepisów pojawią się spory, orzeczenia, interpretacje i w efekcie kolejne nowelizacje.
