Budowanie marki prawniczej jest procesem długotrwałym i wymaga strategicznego podejścia. Sukces w tej branży to nie tylko kwestia zdobywania klientów oraz wygrywania sporów sądowych, to również budowanie renomy i stały rozwój osobisty, w tym awansowanie na wyższe stanowiska. Wydaje się, że sukces w branży prawniczej jest osiągalny zarówno dla mężczyzn, jak i kobiet. A jednak kobiety mogą napotkać – jak to delikatnie ująć,
dodatkowe wyzwania ze względu na pewne stereotypy.
Szklany sufit to pojęcie używane od lat 80. XX w. W tym właśnie czasie coraz większa liczba kobiet, również osoby należące do mniejszości narodowych i etnicznych, stawiając na rozwój osobisty i zawodowy, napotykała na wiele trudności. Szklany sufit oznacza niewidzialną barierę, z którą zmagają się osoby chcące awansować, otrzymać podwyżkę lub znaleźć się wyżej w hierarchii organizacyjnej firmy. Nie brakuje im przy tym ani wiedzy, ani kompetencji.
Raport z badania ONZ, obejmujący 85% światowej populacji, ujawnia, że blisko 9 na 10 osób kieruje się uprzedzeniami wobec kobiet. Prawie połowa ludzi uważa, że mężczyźni są lepszymi przywódcami politycznymi niż kobiety, a dwie na pięć osób uważa, że mężczyźni są lepszymi menedżerami[1].
„Kobiety nie nadają się do zarządzania kancelarią prawną”. Ten stereotyp zakłada, że kobiety nie są odpowiednie do pełnienia wysokich stanowisk w kancelariach prawniczych lub nie nadają się do kierowania zespołami, choć mają takie same (lub nawet lepsze) wykształcenie i doświadczenie niż mężczyźni. Wiele kobiet spotyka się z dyskryminacją już podczas rozmowy o pracę, gdy rekruterzy pytają o posiadanie potomstwa i w jaki sposób wpływa to na ich pracę. Narzucają kobietom tradycyjną rolę w rodzinie, zakładając, że kobieta jest głównym opiekunem dzieci i odpowiada za obowiązki domowe.
Takie przeświadczenie prowadzi do kolejnego stereotypu, że „kobiety są mniej zainteresowane karierą prawniczą”. Wybór kariery często jest związany z zainteresowaniami danej osoby. Jeśli pasją kobiety jest prawo, to może być bardzo zaangażowana w karierę prawniczą wymagającą ciężkiej pracy i samodoskonalenia. Dla odmiany mówi się również, że kobiety są bardziej uparte od mężczyzn, co jest oczywistym uogólnieniem i stereotypem płciowym. Ale upór, ładnie nazwany determinacją lub wytrwałością, może być cenną cechą, która pomaga osiągnąć cele zawodowe i osobiste.
„Kobiety nie są takie skuteczne w negocjacjach”. „Kobiety są mniej asertywne”. To kolejne stereotypy sugerujące, że kobiety nie są takie skuteczne w negocjacjach jak mężczyźni, są mniej pewne siebie i mniej zdolne do wyrażania swoich opinii czy podejmowania trudnych decyzji. Skuteczność w negocjacjach nie zależy od płci, ale od umiejętności, doświadczenia, przygotowania i strategii. Kobiety przy tym wykazują pewne cechy, które mogą być korzystne w procesie negocjacji. Empatia pomoże w zrozumieniu punktu widzenia drugiej strony i budowaniu relacji, a ta właśnie cecha może być atutem w negocjacjach.
„Kobiety prawniczki są bardziej podatne na dyskryminację płciową”. To już nie jest stereotyp, tylko fakt i problem, z którym wiele kobiet w tej branży musi się zmagać. Utrudnienia w zdobywaniu awansu na wyższe stanowiska, w tym na stanowiska partnerów w kancelariach prawnych, niższe wynagrodzenie i mniej atrakcyjne pakiety świadczeń dla kobiet prawniczek. Doświadczanie uprzedzeń podczas procesów rekrutacji, przekonanie o braku elastyczności w pracy oraz trudności w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego, wszystko to wpływa na ocenę kompetencji kobiet prawniczek.
Stereotypy nie odzwierciedlają rzeczywistych umiejętności, wiedzy ani zaangażowania kobiet prawniczek. Kobiety odnajdują się i odnoszą sukcesy w branży prawniczej na równi z mężczyznami, a walka z tymi stereotypami to proces budowania równoprawnej i sprawiedliwej branży prawniczej. Rozwiązaniem jest wsparcie, które pozwoli poradzić sobie z wyzwaniami wynikającymi ze szklanego sufitu. Ale to wymaga zaangażowania mężczyzn i społeczeństwa jako całości. Wszystko zaczyna się od indywidualnych działań, ale wierzę, że ich skumulowany wpływ przyniesie pozytywne zmiany na szerszą skalę.
[1] Raport Gender Social Norms Index (GSNI) 2023 opracowany przez Human Development Reports (ONZ).
