Od dawna toczy się dyskusja dotycząca zawodowej równości płci (a raczej jej braku). To, że kobiety są dyskryminowane płacowo, jak i w innym obszarach zawodowych, już wiemy – tu nie trzeba rozbudowanych badań naukowych, w tym ekonomicznych. Niemniej jednak w ostatnich tygodniach następuje przełom na szczeblu unijnym. Po powolnym starcie „Strategii na rzecz równości płci na lata 2020–2025” pod koniec 2022 r. przyjęta została dyrektywa w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych1. Jak może ona zmienić sytuację zawodową niektórych kobiet w Polsce?
Zacznijmy jednak od początku. Zgodnie z przeprowadzonymi kompleksowymi badaniami kobiety stanowią w Unii Europejskiej (UE) mniejszość w organach spółek giełdowych we wszystkich państwach członkowskich. Jak zostało oszacowane, zniwelowanie tego stanu rzeczy przy braku interwencji legislacyjnej na terytorium UE może jednak zająć ponad trzy dekady[1]. Nie znaczy to, że żadne państwo się nie stara. W sześciu z nich (Francja, Włochy, Holandia, Belgia, Niemcy i Austria) wprowadzone zostały tzw. twarde parytety, a w dziesięciu innych obowiązują „miękkie” środki, np. zalecenia. Dlaczego jednak kobiety są tam nam tak „potrzebne”?
Na świecie prowadzone są od dawna różne badania, których celem jest znalezienie zależności większej reprezentacji kobiet w organach spółek a ich różnymi aspektami działalności. Niektóre z nich wykazują przykładowo, że firmy ze zróżnicowanymi zarządami pod względem płci mają po prostu lepsze wyniki (sic!)[2]. Ponadto kobiety oferują różnorodność punktów widzenia i doświadczeń, co przyczynia się do poprawy jakości podejmowanych decyzji[3]. Wskazuje się również, że kobiety mają pozytywny wpływ na wskaźniki środowiskowe przedsiębiorstw[4]. Co więc takiego wprowadzi dyrektywa?
Nowa regulacja dotyczy jedynie spółek notowanych na giełdzie, zatrudniających co najmniej 250 pracowników, i jest skierowana do zarządu lub do rad nadzorczych. Dyrektywa zobowiązuje do 30 czerwca 2026 r. te spółki do posiadania minimum 40% osób płci niedostatecznie reprezentowanej w ramach rad nadzorczych lub też 33% w zarządach spółek. Poszczególne państwa członkowskie mogą pójść jednak dalej, np. mogą nie dawać alternatywy, lecz wprowadzić „twardą” liczbę dla obu organów. Ponadto we wspominanej już Francji regulacja krajowa rozciąga się m.in. na wszystkie spółki akcyjne bez względu na to, czy są one notowane, czy też nie. Polska nie musi też czekać aż do 2026 r. na wprowadzenie tej regulacji unijnej w życie. To oczywiście tylko krok w kierunku zmniejszenia dysproporcji zawodowych pomiędzy mężczyznami a kobietami. Dalsze badania są niezbędne, czy ta interwencja unijna przyniesie w najbliższych latach pożądane skutki.
[1]1 Dz.U. UE z 7 grudnia 2022 r., L 315, s. 14–59. Gender balance quota and targets in the European Union, European Women on Boards 2022.
[2] K. Campbell, A. Mínguez-Vera, Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance, „Journal of Business Ethics” 2008, nr 83, s. 435–451.
[3] A.J. Hillman, C. Shropshire, A. Cannella, Organizational Predictors of Women on Corporate Boards, „The Academy of Management Journal” 2007, nr 50(4), s. 941–952.
[4] C. Francoeur, R. Labelle, S. Balti, To What Extent Do Gender Diverse Boards Enhance Corporate Social Performance?, „Journal of Business Ethics” 2019, nr 155, s. 343–357.
