Uproszczenie definicji mobbingu, przykładowy katalog niepożądanych zachowań, nowe obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy, zadośćuczynienie dla mobbingowanego pracownika – czy nowelizacja przepisów faktycznie
ułatwi walkę z mobbingiem w miejscu pracy czy wręcz odwrotnie? Czy zmiana przyniesie rzeczywiste korzyści czy jej skuteczność będzie zależała od sposobu interpretacji i wdrożenia nowych regulacji?
Łukasz Chruściel
radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Fot. Archiwum Ł. Chruściela
Anna Szulc
prawniczka w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Fot. Archiwum A. Szulc
Definicja mobbingu została wprowadzona do Kodeksu pracy ustawą z dnia 14 listopada 2003 r.[1] Przez ostatnie 21 lat była tylko raz nowelizowana – w 2019 r. zmiana dotyczyła dookreślenia przesłanek niezbędnych do ubiegania się o odszkodowanie od pracodawcy[2].
20 stycznia zgodnie z zapowiedzią Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy[3]. Projekt zakłada m.in. wprowadzenie całkowicie nowej i szerszej definicji mobbingu.
W uzasadnieniu projektu czytamy, że zaproponowana zmiana dotychczasowego brzmienia art. 943 Kodeksu pracy ma na celu wzmocnić spójność definicyjną pojęcia mobbingu w kontekście systemowym[4]. Dodatkowo autorzy wskazują, że potrzeba zmiany wynika bezpośrednio z powszechnego niezrozumienia obecnej treści przepisu, czego efektem miały być m.in. częste nadużycia ze strony pracowników czy niedostateczna świadomość w kontekście tego, jakie zachowania są mobbingiem.
Mobbing dziś
Powiedzieć, że obecna definicja mobbingu była wadliwa, to nic nie powiedzieć. Definicja ta jest bardzo skomplikowana – niewielu prawników, nawet specjalizujących się w tej dziedzinie, jest ją w stanie powtórzyć, nie zaglądając do kodeksu. Posługuje się wieloma klauzulami generalnymi i niedookreślonymi przesłankami bardzo ocennymi. Co więcej, nierzadko sądy precyzują ją w taki sposób, że odwracają znaczenie pojęć. Dla przykładu za uporczywe działanie uznano działanie trwające… jeden dzień[5]. Przeczy to językowemu rozumieniu uporczywości i wypacza istotę. Z drugiej strony pomimo takiej wykładni mobbingu w praktyce sądowej jest on orzekany niezwykle rzadko – wynika to po pierwsze właśnie ze skomplikowanej definicji mobbingu i konieczności zaistnienia wszystkich przesłanek łącznie, po wtóre z kwestii ciężaru dowodu. W tym zakresie to bowiem pracownik zobligowany jest wykazać wszystkie przesłanki mobbingu – jeżeli nie wykaże, sąd zobowiązany jest powództwo oddalić.
Dla przypomnienia mobbing „oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Dotychczas kodeks nie precyzował, w jaki sposób pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi, a wskazywał jedynie, że jest on do tego obowiązany.
Kodeks pracy reguluje także kwestie ochrony pracowników, wskazując, kiedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie, a kiedy zadośćuczynienie. Jeśli pracownik stał się ofiarą mobbingu lub zdecydował się rozwiązać umowę o pracę z tego powodu, ma prawo ubiegać się o odszkodowanie od pracodawcy. Kwota tego odszkodowania nie może być mniejsza niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Z kolei jeżeli mobbing spowodował pogorszenie stanu zdrowia pracownika, przysługuje mu prawo do zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.
Mobbing jutro
Nowa definicja mobbingu wskazuje, że jego podstawą jest uporczywe nękanie pracownika. Przez uporczywość rozumie się działanie, które może być powtarzalne, nawracające lub stałe. Całkowicie zrezygnowano więc z określenia czasowego na rzecz podkreślenia uporczywości danego działania.
Dodatkowo nowelizacja wskazuje przykładowy katalog zachowań będących przejawem mobbingu. W zaproponowanym brzmieniu art. 943 § 4 są to w szczególności:
l upokarzanie lub uwłaczanie;
l zastraszanie;
l zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
l nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
l utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
l izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.
W projekcie wskazuje się, że na zachowania te mogą się składać zarówno fizyczne, werbalne, jak i pozawerbalne elementy. A dodatkowo znamiona mobbingu będzie wypełniało również nakazanie komuś tego typu działań. Co więcej, zachowania wypełniające znamiona mobbingu mogą być zarówno umyślne, jak i nieumyślne, które zgodnie z projektem „mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku”.
W efekcie może dojść do sytuacji, w której ktoś nieświadomie zachowa się wobec pracownika w sposób, który będzie uznany za mobbing. Co więcej, takie zachowanie może nie prowadzić do żadnych negatywnych skutków, np. w postaci obniżonej oceny przydatności zawodowej, ale i tak zostanie uznane za mobbing.
Projekt wskazuje również, od kogo w szczególności mogą pochodzić tego typu zachowania, a są to: pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik, a także inne osoby zatrudnione u pracodawcy poza stosunkiem pracy.
Mając na uwadze wskazany wyżej katalog, a także fakt, że ma on charakter otwarty, nasuwa się konkluzja, że sprawcą mobbingu może być każdy, kto jest w jakikolwiek sposób związany z danym pracodawcą.
Przechodząc do oceny konkretnego zachowania, które miało miejsce wobec pracownika, w kontekście mobbingu należy uwzględnić zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, o ile są one racjonalne.
Z uwagi na fakt, że czynnikiem branym pod uwagę są subiektywne odczucia danej osoby, powstaje pytanie, czy możliwe jest porównanie zbliżonych do siebie sytuacji, ponieważ wrażliwość na bodźce jest kwestią indywidualną. Niezaprzeczalnie różne osoby mają różną wrażliwość na te same bodźce. W związku z tym obiektywna ocena subiektywnych odczuć danej jednostki jest niezwykle trudna.
Na trudność w dokonaniu właściwej oceny, a co za tym idzie w odróżnieniu mobbingu od innych zachowań, wskazuje również orzecznictwo: „Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika – obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika – skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników”[6].
„Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych”[7].
Przeciwdziałanie mobbingowi
Nowelizacja znacząco rozszerzyła obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Zgodnie z nimi pracodawca ma od teraz aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy. Oznacza to, że reaktywne działanie (a nie aktywne przeciwdziałanie) nie będzie już wystarczające. Przeciwdziałanie oznacza m.in. stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Działania naprawcze mają na celu usunięcie skutków mobbingu, jak również okazanie wsparcia osobom dotkniętym takim zachowaniem. Do takich działań należą na przykład: zapewnienie pomocy psychologicznej, zmiana organizacji pracy, zwiększanie świadomości dotyczącej mobbingu.
Działania te mają za zadanie pomóc osobie poszkodowanej powrócić do pełnej aktywności zawodowej, jak również stworzyć bezpieczną przestrzeń w miejscu pracy.
Warto jednak zwrócić uwagę, że w przypadku wystąpienia sytuacji niepożądanej pracodawca ma bardzo ograniczone możliwości obrony przed odpowiedzialnością nawet w sytuacji, w której nie wiedział o niewłaściwych zachowaniach w jego zakładzie pracy.
Zaproponowane brzmienie przepisu zwalnia pracodawcę z odpowiedzialności za mobbing, jeżeli dane zachowanie nie było wynikiem działań przełożonego, a jednocześnie w zakładzie pracy wprowadzono odpowiednie środki ochrony antymobbingowej.
W projekcie przewidziano również minimalną wysokość zadośćuczynienia dla pracownika, który doświadczył mobbingu. Zgodnie z nim pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia w kwocie nie mniejszej niż sześciomiesięczne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowania.
W sprawie o roszczenie z tytułu mobbingu w przypadku uznania, że dane zachowanie nie stanowiło naruszenia art. 943 k.p.,sąd każdorazowo dokonuje oceny, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.
Ocena projektu zmian
Niewątpliwie na pochwałę zasługuje podjęcie próby zmiany definicji mobbingu. Niestety projekt wymaga dopracowania, a niektóre rozwiązania są co najmniej zaskakujące.
Nie da się przy definiowaniu mobbingu uniknąć pojęć niedookreślonych – taka już specyfika tego zachowania, stąd w nowej definicji odwołania do upokarzania, uwłaczania czy zastraszania. Jako zmianę pozytywną dla definicji i korzystną dla pracowników poczytujemy usunięcie z definicji skutków zachowań. Zgadzamy się, że upokarzanie czy uwłaczanie powinno być zawsze negatywnie ocenianie, niezależnie do tego, czy u danego pracownika wywołało poważniejsze czy mniej poważne negatywne skutki.
Kwestie, które budzą szczególne wątpliwości i wymagają doprecyzowania, to w naszej ocenie:
1. Przyjęcie, że za mobbing mogą być uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku – w przypadku nieumyślności wymagałoby to większego zniuansowania, o ile można się zgodzić, że ktoś, kto upokarza lub uwłacza nieumyślnie (bo np. nie zdaje sobie sprawy z takiego charakteru swoich żartów), nie może uniknąć odpowiedzialności, to już w przypadku nieuzasadnionej krytyki czy utrudniania funkcjonowania w środowisku pracy dopuszczenie nieumyślności otwiera w sposób nieuzasadniony szeroką furtkę do kwalifikowania zachowań jako mobbing. Mobbing tymczasem z zasady jest działaniem złośliwym, nacechowanym złą wolą, a zatem umyślnym. Dodatkowo odwołanie się w tym przepisie do kwestii skutku, mimo że sama definicja zrezygnowała ze znamienia skutku, jest niezrozumiałe.
2. Poszerzenie kręgu osób, które mogą dopuścić się mobbingu, na osoby luźno związane z pracodawcą, niepozostające w stosunku pracy – jeżeli pracodawca ma ponosić odpowiedzialność za takie osoby, to de iure – przy braku możliwości wpływania na zachowania takich osób – jest to odpowiedzialność na zasadzie ryzyka.
3. Przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik, stanowiłyby mobbing, bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego odziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne. Nie bardzo wiadomo, czemu ma służyć ten przepis – jak wskazano wyżej, nowa definicja rezygnuje ze skutku mobbingu, a w tym przepisie ten skutek niejako wraca i jest badany poprzez ocenę odczucia i reakcji; co więcej, tylko takich subiektywnych odczuć i reakcji, które są racjonalne. Tymczasem jeżeli mamy do czynienia z upokarzaniem czy uwłaczaniem, to jest ono zawsze złe, a to, że jeden pracownik radzi sobie z tym lepiej niż inny, nie powinno zwalniać z odpowiedzialności za mobbing.
4. Zaostrzenie odpowiedzialności pracodawcy. Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za mobbing, jeżeli wykaże, że należycie wykonywał obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi, a zachowanie pochodzi od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy. To oznacza, że pracodawca może prowadzić najlepszą prewencją mobbingową, a i tak nie uniknie odpowiedzialności, jeżeli mobbingu dopuści się współpracownik danego pracownika albo wręcz osoba spoza zakładu pracy. Co więcej, współpracownik może w pełni umyślnie i z premedytacją dopuścić się mobbingu wobec innego pracownika, a zadośćuczynienie zapłaci pracodawca. Może dochodzić do patologii – dwóch pracowników umówi się, by jeden dopuszczał się „mobbingu” wobec drugiego, w sądzie się przyzna, a „poszkodowany” otrzyma zadośćuczynienie od pracodawcy.
5. Brak regulacji o odpowiedzialności mobbera – obecnie nawet za umyślne zachowania odpowiada pracodawca. Rozwiązaniem mogłoby być przynajmniej wprowadzenie odpowiedzialności solidarnej pracodawcy i mobbera – pracownik miałby komfort zabezpieczonego roszczenia ze względu na majątek pracodawcy, pracodawca mógłby dochodzić regresu od mobbera, a mobber nie pozostawałby bezkarny. Obecny reżim odpowiedzialności mobbera nie jest jasny, szczególnie w kontekście art. 120 k.p.
Jeżeli przepisy Kodeksu pracy zmienią się w kształcie proponowanym przez projekt nowelizacji, cały rynek pracy czeka niemała rewolucja. Znikną niektóre mankamenty obecnej definicji – niestety pojawią się inne. Niewątpliwie zwiększy się rola prewencji mobbingowej. Niezaprzeczalnie również spory mobbingowe pozostaną w kategorii trudnych spraw procesowych, co z kolei oznacza, że niebagatelną rolę do odegrania w tych procesach będą mieli radcowie prawni.
[1] Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213 poz. 2081).
[2] Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 16 maja 2019 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043).
[3] Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, https://legislacja.gov.pl/projekt/12393651 [dostęp: 4 marca 2025 r.].
[4] Przebieg procesu legislacyjnego, https://legislacja.gov.pl/projekt/12393651 [dostęp: 4 marca 2025 r.].
[5] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 16 czerwca 2016 r., III APa 13/16.
[6] Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 czerwca 2019 r., I PK 239/18.
[7] Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08.
