Mimo rosnącej świadomości społecznej problem dyskryminacji – zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej – nadal występuje w miejscach pracy. W tej części opisujemy kluczowe orzecznictwo unijne dotyczące tego zjawiska i narzędzia, które pomagają wykrywać, zwalczać oraz przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, a także przypominamy, z jakimi konsekwencjami musi liczyć się pracodawca, który nie zdołał zapobiec dyskryminacji.
Sprawy dotyczące potencjalnej dyskryminacji często trafiają do trybunałów europejskich – ETS i TSUE, dlatego warto znać wnioski płynące z ich rozstrzygnięć, zwłaszcza że polskie sądy również po nie sięgają. Poniżej przedstawiamy kilka najciekawszych orzeczeń:
l Dyskryminacja przez asocjację: ETS w wyroku z 17 lipca 2008 r., C-303/06, orzekł, że odmowa elastycznego czasu pracy dla matki dziecka z niepełnosprawnością może być uznana za dyskryminację, mimo że sama pracownica nie miała cechy chronionej – dotyczyła jej bliskiej osoby.
l Rasizm w rekrutacji: ETS w wyroku z 10 lipca 2008 r., C-54/07, stwierdził, że już samo publiczne oświadczenie, że pracodawca nie zatrudnia osób o określonym pochodzeniu etnicznym, może być przejawem dyskryminacji – nawet jeśli dana osoba nie została formalnie odrzucona.
l Różnica światopoglądów: TSUE w wyroku z 11 września 2018 r., C-68/17, uznał zwolnienie ordynatora przez szpital katolicki z uwagi na jego rozwód, a następnie ponowne zawarcie małżeństwa, za przejaw dyskryminacji i wskazał, że nie wszystkie różnice na poziomie zasad moralnych czy światopoglądów między pracownikiem a pracodawcą uzasadniają stosowanie sankcji względem pracownika.
l Waga regulacji wewnątrzzakładowych: TSUE w wyrokach z 14 marca 2017 r., C-157/15 i C-188/15, choć rozstrzygnął, że zwolnienie pracownic ze względu na noszenie w miejscu pracy ubioru zgodnie z wymogami ich wyznania (chusty) jest przejawem dyskryminacji, to jednak wskazał także, że pracodawca może w regulaminie zakazać noszenia widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych – co dobitnie pokazuje, dlaczego każda sytuacja musi być rozpatrywana indywidualnie, jedna zmienna bowiem (fakt zawarcia odpowiednich postanowień w regulaminie pracy czy zakładu) może całkowicie rzutować na jej ocenę.
Potencjalne konsekwencje
Jakie roszczenia przysługują osobie, która doświadczyła dyskryminacji w zatrudnieniu i z jakimi konsekwencjami musi liczyć się pracodawca, który nie zdołał jej zapobiec? Przede wszystkim, zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy, pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – bez konieczności wykazywania szkody majątkowej. W praktyce jednak, jeżeli sąd uzna, że działanie pracodawcy miało charakter dyskryminacyjny, może zasądzić odszkodowanie wielokrotnie przekraczające minimalne wynagrodzenie, biorąc pod uwagę takie okoliczności, jak skala naruszenia, skutki dla pracownika oraz stopień zawinienia pracodawcy.
Ustawodawca przewidział także szczególną karę za naruszenie zasady dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 367 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia kto, ze względu na płeć, wiek, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, światopogląd, niepełnosprawność, orientację seksualną, przekonania polityczne, przynależność związkową lub do organizacji pracodawców, odmawia zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny od 3 tys. zł do 30 tys. zł. Ustawa ta z dniem 1 czerwca 2025 r. zastąpiła ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – nowością wobec art. 123 ustawy o promocji jest dodanie przynależności związkowej lub do organizacji pracodawców, ponadto wyznanie zastąpiono przesłanką światopoglądu.
Niezależnie od kroków podjętych względem pracodawcy osoba, która pada ofiarą dyskryminacji, może także rozważyć odpowiednie działania bezpośrednio względem osoby dyskryminującej. W szczególności w grę wchodzić mogą odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych oraz za przestępstwo z art. 119 k.k.
Warto pamiętać, że także pracownik, który zgłosił przypadek dyskryminacji, objęty jest szczególną ochroną – nie może być z tego powodu gorzej traktowany, degradowany ani zwolniony (art. 183e k.p.). Każde działanie podjęte wobec takiego pracownika po zgłoszeniu sprawy, jeśli nie jest starannie uzasadnione i udokumentowane, może zostać potraktowane jako represja, co jest osobnym naruszeniem prawa.
Wystarczy uprawdopodobnienie
W porównaniu z roszczeniami z tytułu mobbingu roszczenia z tytułu dyskryminacji – przynajmniej w aktualnym stanie prawnym – są znacznie łatwiejsze do wykazania. Ustawodawca przewidział w tym zakresie dodatkowe ułatwienie procesowe. Zgodnie bowiem z art. 183b § 1 k.p. pracownik powinien jedynie uprawdopodobnić, że był traktowany gorzej niż inni z powodu określonej cechy. Nie musi zatem dowieść tego w pełni – wystarczy uprawdopodobnienie, by to pracodawca musiał wykazywać, że różnicując sytuację danego pracownika, kierował się innymi (dozwolonymi) przesłankami.
To oznacza szczególnie wyzwanie po stronie pełnomocników pracodawcy. Ich brak aktywności lub niewłaściwa obrona będą równały się zasądzeniu roszczenia dyskryminacyjnego. Jeżeli z tego samego względu gorzej traktowane były inne osoby, oznacza to roszczenia masowe.
Istotność naruszeń
Dyskryminacja w zatrudnieniu to zjawisko, którego wykrycie i ocena prawna wymagają nie tylko znajomości przepisów, lecz także umiejętności analizy kontekstu oraz indywidualnego podejścia do każdego przypadku. W praktyce oznacza to, że zarówno pracodawcy, jak i ich doradcy prawni powinni nie tylko znać granice dopuszczalnego różnicowania sytuacji pracowników, ale też umieć przewidzieć ryzyka związane z brakiem transparentności i konsekwencji w działaniach kadrowych. Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji nie sprowadza się bowiem do unikania rażących naruszeń – obejmuje również aktywną politykę równego traktowania.

Z punktu widzenia radcy prawnego przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu to dziś nie tylko zadanie związane z minimalizowaniem ryzyk prawnych, ale też element nowoczesnego doradztwa HR i employer brandingu. Umiejętne wsparcie klienta w identyfikacji ryzyk, tworzeniu uczciwych procedur i egzekwowaniu równości w miejscu pracy może przynieść wymierne korzyści – wizerunkowe, organizacyjne i finansowe. W obecnych czasach, gdzie wrażliwość i świadomość zachowań dyskryminacyjnych jest coraz większa, przeciwdziałanie dyskryminacji to nie tylko minimalizowanie roszczeń jednostkowych, lecz również, a może przede wszystkim, prewencja ogólna. Straty wizerunkowe z tego tytułu mogą być niewspółmiernie większe od strat związanych z jednostkowym odszkodowaniem na rzecz osoby dotkniętej dyskryminacją.
Implementacja dyrektywy
Dyskryminacja jest daleko bardziej niebezpieczna dla pracodawców niż mobbing. O ile bowiem mobbing ma charakter jednostkowy, nawet jeżeli dotyczy kilku osób, to dyskryminacja może mieć charakter masowy, a co więcej, można się jej dopuścić w sposób nieumyślny. Dla przykładu sformułowanie regulaminu premiowego w sposób dyskryminujący będzie skutkować roszczeniem wszystkich osób pozbawionych premii z tego tytułu.
Co więcej, warto pamiętać, że do polskiego systemu prawnego musi zostać implementowana dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. To będzie oznaczało dużą zmianę w zakresie praw dyskryminacyjnych. Pracownicy w zamierzeniu zyskać mają bowiem realne instrumenty pozwalające im ustalić, czy są gorzej traktowani w zakresie wynagradzania.
Ponownie okazuje się, że dalsze komplikowanie systemu będzie zwiększało rolę radców prawnych i to niezależnie od tego, czy będą doradzać pracownikom czy pracodawcom. Po każdej bowiem stronie stosunku pracy radca prawny znający tę problematykę ułatwi dochodzenie czy obronę przed roszczeniami dyskryminacyjnymi.
ŁUKASZ CHRUŚCIEL
radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz
KINGA POLEWKA-WŁOCH
radczyni prawna, starsza prawniczka w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz